Ulke genelinde onlarca mağazası bulunan ozel bir şirkete aylarca hazırlık yaptıktan sonra başvuruda bulunan N.B. isimli kadının işe alımı onaylandı. Evraklarını hazırlayan N.B., hamile olduğunu oğrenince durumu şirket yetkilisine bildirdi. Şirket, kapılarını N.B. ’ye kapatınca kendisine yapılan ayrımcı muamelenin hukuka aykırı olduğunu ileri suren N.B., Turkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ’na (TİHEK) başvurdu. Kurum, muhatap şirketin savunmasını da aldı. Şirket; başvuranın hamileliği gerekcesiyle işe alınmadığı iddialarını reddetti. İHA ’nın haberine gore; insan kaynakları yonetimince yapılan değerlendirme ile başvuranın istenen kriterlere uygun olmadığının anlaşıldığını, ilgili pozisyon icin yeni bir personel istihdamına gidilmediğini, başka bir şubeden personel nakli ile ihtiyacın karşılandığını ileri surdu. Tarafların iddialarını inceleyen kurum, emsal nitelikte bir karara imza attı. Kararda şu ifadelere yer verildi: "Somut olayda, başvuranın hamileliği gerekcesiyle işe alınmaması cercevesinde cinsiyet temelinde doğrudan ayrımcılık iddiası mevcuttur. Başvuran, dilekcesinde, iş başvurusunda bulunduğu şirketin yetkilileri ile gercekleştirdiği yuz yuze ve telefon aracılığıyla yapılan goruşmeler ile ilgili olarak detaylı bilgiler vermiştir. Gercekleşen on goruşmenin olumlu gecmesinin ardından merkez tarafından dosyasının onaylanmasını muteakip işe başlama evraklarını toparlamaya girişerek cep telefonuyla tekrar arandığında hamile olduğunu muhatap taraf ile paylaştığını, başvuranın hamileliği konusunda muhatap firmayı bilgilendirmesinden sonra firmanın iş başvurusuna olumsuz donuş yaptığını ifade etmektedir.
Bununla birlikte yapılan inceleme neticesinde başvuranın hamile olduğunu oğrendiğini beyan ettiği surece dair tıbbi belgelerin mevcut olup olmadığı sorgulanmış başvurandan hamile olduğunu oğrendiğine dair bilgi ve belgenin Kurumumuzla paylaşılması talep edilmiştir. Hastane raporu başvuranı doğrulamıştır. Anayasa ’nın 48'inci maddesiyle guvence altına alınan sozleşme ozgurluğu, Borclar Kanununda da temel bir ilke olarak gorulmektedir. Sozleşme ozgurluğunun sozleşme yapıp yapmama, sozleşme yapılacak kişiyi secme, sozleşmenin iceriğini belirleme ve değiştirme, sozleşmeye son verme gibi gorunumleri olduğu bilinmektedir. İşveren nezdinde, işin gerekleri itibariyle kendisi icin en verimli olacak, en nitelikli işciyi secmekte serbestse de bu serbesti ayrım yasakları soz konusu olduğunda sınırlanmaktadır. Sozleşme ozgurluğune İş Kanunu ile sınırlamalar getirilmiştir. Kanun ’un 5 ’inci maddesinin ucuncu fıkrası uyarınca 'İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkca, bir işciye, iş sozleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı' acıktır. Aynı şekilde, 6701 sayılı Kanun ’un 6 ’ncı maddesinin ucuncu fıkrası uyarınca da 'İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişinin, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve cocuk bakımı gerekceleriyle reddedemeyeceği' hukum altına alınmıştır. Bir işverenin, gebelik soz konusu olduğunda, hamile bir kadın uzerinde, objektif ve makul bir gerekceye sahip olmayan ve meşru bir amac gutmeyen olumsuz bir farklı muamelede bulunmasının ayrımcılık teşkil ettiği acıktır. İddianın gercekliğine ilişkin kuvvetli emareleri ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyduğu, muhatap şirketin başvurana yonelik cinsiyeti dolayısıyla farklı muamelede bulunulmadığı hususunu ispatlaması gerektiği nihayetinde muhatabın başvuranı gebeliği nedeniyle işe alınmadığı iddiasını curutemediği ve ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini kanıtlayamadığı değerlendirilmiştir. Başvuruda cinsiyet temelinde ayrımcılık yasağı ihlali yapıldığına, muhatap şirket hakkında 1.963 TL idari para cezası uygulanmasına oy birliği ile karar verilmiştir."