A-GENEL KAVRAMSAL CERCEVE
İnsan kaynaklarının stratejik onem kazandığı kureselleşen dunyamızda işletmelerin, insan kaynaklarının etkin kullanımını sağlamak yoluyla rekabet avantajını elde etmek icin gunumuzde yonetim konusuna giderek onem verdiği ve yoneticilik mesleğinin geliştirilmesine ilişkin cabaların yoğunlaştığı gorulmekte. Ayrıca iş gorenlerin değişen dunyaya ayak uydurması icin eğitim ve geliştirme ihtiyacının planlı ve sistematik bir bicimde karşılanması gereği, insan kaynakları yonetim sisteminin alt sistemlerinden biri olan kariyer konusunu karşımıza cıkarmakta.
Bu calışmalar yalnızca kişinin gelişmesine yardım etmekle kalmayıp, aynı zamanda orgutsel yaşamın gelişmesi, giderek ulke duzeyinde calışma yaşamının geliştirilmesi amacına yonelik girişimler olarak da algılanabilir. Bu calışmalarda kariyer ile ilgilenildiğinde,orgutun yaşantısında bireysel duzeyde karşılaşılan sorunların ustesinden gelme soz konusu olabileceği gibi , kişinin gerek iş,gerekse iş dışı yaşamındaki bunalımlı donemlerle de baş edebilmesi kolaylaşır.
İster kurulmakta, isterse faaliyette olan işletmelerde uretim etkinliğinin arttırılması veya korunması duşunuluyorsa, mevcut bulunan boş pozisyonların doldurulması uzerinde ozenle durulması gereken bir planlama yonteminin gundeme alınması gerekmektedir. Bu yontem, işletmelerde kariyer planlaması,kariyer yonetimi ve kariyer geliştirme konularına dikkatleri cekmektedir.
1-Kariyer Kavramı
Orgutler sadece iş gorenlerin gecimlerini sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda onların kişisel doyumlarını ve oz gercekleşmelerini de sağlayan bir kaynak ozelliği taşırlar. Orgutlerde calışan kişiler,kariyer olanaklarından yararlanırlar, boylece yeni sorumluluklara da hazırlanırlar.
Kariyer kelimesi gunluk hayatta cok sık kullanılan bir kavramdır. Kariyer sozcuğu kullanıldığı zaman herkesin aklında değişik kavramlar canlanır. Bazen kişinin kendisini belli bir uzmanlık alanına adaması, bazen de aralarında birtakım ilişkiler bulunan bir dizi işlerde calışmak anlamında kullanıldığı gorulmektedir. Kişi acısından kariyer kelimesi, iş' den cok daha fazla bir anlam taşımaktadır. Ancak hangi anlamda kullanılırsa kullanılsın, kariyer kelimesinin bir olcude " başarı derecesini" cağrıştırdığı dikkati cekmektedir. Kariyer, bir kişiye başarma duygusu verir.
Kariyer, insanın davranış motivleri ile donanmış, bir yaşam boyu devam eden işler serisidir. Secilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha cok sorumluluk ustlenmek, daha fazla statu, guc ve saygınlık elde etmektir. ( CAN, AKGUN, KAVUNCUBAŞI,;s.163)

2. Kariyer Safhaları
İnsan hayatının ceşitli donemecleri vardır. Cocukluktan gencliğe, genclikten yetişkinliğe, yetişkinlikten yaşlılığa gecişimiz boyle bir donemectir. İnsanların bu donemecleri,toplumların kultur yapılarıyla,sosyal yapılarıyla , biyolojik ozellikleri ve kişilik yapılarıyla ilgilidir.
Yaşamın donemleri uzerinde sayısız incelemeler yapılmıştır. Erikson , bireyin yaşamında sekiz psiko-sosyal evre bulunduğundan bahseder. Bunların dordu cocukluk yaşamı ile ilgili, diğer dordu ise bireyin iş yaşamını da kapsıyan yetişkinlik ile ilgili donemlerdir. Bunlar ergenlik, genc yetişkinlik, yetişkinlik ve olgunluk olarak adlandırılmaktadır.
Bireysel olarak kariyer safhalarının gelişim sureci, kişinin yaşam safhalarına paralel olarak gelişir. Cocukluktan yetişkinliğe,hatta olgunluğa kadar bu boyle devam eder.
Her yaşam basamağı, motivasyon, gorevler ve gerekli ihtiyacları icerir.Bir kariyerin gelişmesine ve şekillenmesine yardımcı olan ceşitli etkiler vardır. Fiziksel ve temel girdiler, zihni ozellikler, aile, okul, etnik gruplaşma, cinsiyet, meraklar, yaş, iş tecrubeleri, deneyim, bunlardan bir kısmıdır. Kişi, ozsaygı ihtiyacına bağlı olarak belli bir plan cercevesinde kariyerini geliştirir. Bununla birlikte bir yon secip istek ve amaclarını ortaya koyar.Ancak her bireye gore bu beklenti ve ihtiyaclar değişir. Cocukluktaki hayaller ve farklı kariyer alanlarında denenen rol oyunları ile karakterize olur. Ergenlik cağı boyunca kariyer fikri bireyin kendi benliğinde oluşmaya başlar. Bu cağda okuldaki mesleki ilgi ve boş zaman etkinlikleri ile şekillenir. Yetişkinlikte eğitim, oğretim ile oluşan kariyer kararı, işe giriş, kariyer durgunluğu (plato) donemi ve emeklilikle gelişir. Emeklilik, bazı insanları iş ortamından uzaklaştırırken, bazıları icin yeni kariyerlere başlanılan bir donemdir. Buna ilaveten tipik kariyer safhalarında bazı insanların mesleki gelişimini ertelemek veya donem ortasında kesmek zorunda kaldıkları da gorulur. Orneğin kadınlar, yaşamlarının ileri donemlerinde mesleki ilerlemelerini, aile sorumlulukları ve cocuk yetiştirme sebebiyle kesebilirler.Boyle donemlerde bireyin yaşamsal gelişim safhaları ile kariyeri arasında hic bir bağlılık yoktur.( SİNGER,,s.191)
a) Kariyer Keşif Donemi.
Genelde 20’li yaşların ortasında sona eren, okuldan ilk işe başlayıncaya kadar gecen sure olarak tanımlanmaktadır( ROBBİNS,s.436)
Bu donem kendini ispatlama ve kariyer alternatiflerini değerlendirme zamanıdır.İlişkide olduğu oğretmen, arkadaş, ana babadan duyduğu, televizyonda, cadde koşelerinde gorduğu ve oynadığı rol oyunlarıyla başlayan kariyer secim alternatiflerinin değerlendirildiği, bir diğer ifade ile kişisel gozlemleri sonucu genc yetişkinin meslek sectiği donemdir.
Keşif doneminde cevrenin istekleri, ana babanın finansal kaynakları kişiyi yonlendirir. Bu safhada guvenlik, emniyet ve fizyolojik ihtiyaclar on plandadır.
Keşif donemi ,birinin kariyeri hakkında beklentilerinin acığa cıktığı donemdir. Başarılı bir kariyer keşif stratejisi ile butunleştiği takdirde sağlıklı kararlar verilebilir. Kişilik, yetenek ve tutumlar, bireyin kariyer secimini etkileyecektir.

b) Orgute Giriş ve Kariyer Başlangıcı (Kurulma)
Bu donem ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanma, işi oğrenme ve akranları tarafından kabul edilme sureclerini kapsar. Kişi, guvenlik ve emniyet ihtiyaclarına ağırlık vermektedir. Bu safhada belirsizlik ve bunalımlar başlar.
Bu safhada iki adım vardır
1. Deneme.
Orgute yeni gelenler, kendilerinden beklenilene gore işlere nasıl adapte olacağını oğrenerek motive edilir ve işlere nasıl uygun hale getirileceğini oğrenirler. Bu adım,bireyin sectiği mesleğin kendisine uygunluğunun sınandığı ve uygun alanı bulmak icin birkac işin değiştirilebildiği donemdir.
2. Yerleşim ve Başarma
Orgute yeni gelen, işinde ustalaşır ve orgutu tanır. Bu kişileri orgut ,belli katkılar sağlayarak motive eder. Başarma, farklı insanlar icin farklı anlamlar taşır. Orneğin, başarma, belli bir alanda uzmanlaşma veya zor problemlere yaratıcı cozumler uretmedir. Kimine gore başarma, şirket basamaklarında hareket etme ile eşanlamlıdır.
Bu nedenle bu adım ,bireylerin sağlam ve net kariyer hedeflerinin belirlendiği ve bu amaclara ulaşmak icin gerekli (terfi, nakil, iş değişikliği,eğitim) planların yapılıp uygulandığı donemdir.( ACAR, s.4)
Bu safhada en buyuk konu “Gercek Şoku” (Reality Shock) dur.İşe girme ya da iş değişikliği hazırlığında olan bir kişinin beklentileri ile işin ya da mesleğin acımasız gerceklerinin carpıştığı ve kişinin gerceklerle yuz yuze geldiği bu an "gercek şoku "olarak adlandırılır. Gercek şoku, birinin beklentileri ile yeni iş ve orgutun gercekleri arasındaki acığı anlatır.(SCHULLER,s.120)
Kişiler, ozellikle ilk işini ve orgutu sectikleri donemde genelde gercekci olmayan yuksek beklentiler icindedirler. İlk işe yerleştiklerinde bu acığı gormeleri zaman alacaktır.
Bir diğer problem “kendini kanıtlamak”tır. Bu durum hata yaparak, hatalarını oğrenerek ve sorumlulukları uzerine alarak karakterize olur. Yine de bu safhada bireyler henuz verimliliğin tepe noktalarına ulaşmış değillerdir. Bu safha ancak bireyin kendini kanıtlamasıyla zirvede sona erecektir.
Burada onemli olan bireyin meslek seciminin doğru olup olmadığını değerlendirmesidir. Kişi, hedefleriyle gercekleştirdiklerini karşılaştırır. İşinde kendisini kanıtladıkca, ilgisi guvenlik gereksinimden yavaş yavaş başarı, saygınlık ve bağımsızlık gereksinimlerine doğru kayar. Bu safhada kariyer gelişmesi son derece hızlıdır. Diğer bir ifadeyle calışanların kariyerindeki en uretici devredir.(LUTHANS, s.87)

c) Kariyer ortası
Bu aşamada kişinin cıraklıktan ustalığa, oğrenici olmaktan yapıcı olmaya gecmesi beklenmektedir.Bu donemde guvenlik ihtiyacının onemi azalmakta, başarı, saygınlık, bağımsızlık ihtiyacları on plana cıkmaktadır. Sorumluluk ve insiyatif ozellikleri taşıyan işlere gecme arzusu egemendir.
Kişinin sorumluluklarının artışı, başkalarına onderlik etme, bu donemin tipik ozelliklerindendir.Bu donemde mesleğinde ilerleyen bir kişi,yonetim basamaklarından yukarıya doğru hızla yol almaktadır.Yaklaşık olarak 35-50 yaşları arasındaki bu donem,kişisel gelişme acısından orta yaş krizinin başladığı donemdir.Bu donemde kişiler kariyer planlarını,hedeflerini yeniden gozden gecirirler.Başarılarını yeniden değerlendirerek gerekli duzeltmeleri yaparlar .Veya kariyer hedeflerini hatta yaşama bicimlerini değiştirebilirler, yeni bir iş ararlar.
Bircok kişi, kariyer ortası safhasına ulaşıncaya kadar ilk kariyer cıkmazıyla henuz yuz yuze değildir. Bu safhada kişi varolan kazanımlarını korumaya yonelir ve performansını geliştirmeye devam edebilir veya artık yeni kazanımlar sağlayamaz, eskidiğini farkederek durgunluk (plato) oluşturabilir.(GRİFFİN,s.624) Bu duzlukteki (platodaki) kariyer ortası calışanları daha az uretkendirler, verimleri azalır ve mesleki ilerlemelerinden daha az doyum alırlar. Dolayısıyla mutsuzdurlar. "Kariyerini muhafaza etme safhası” da denilen bu donemde kişi kendini sorgulamaya başlar. Bir diğer ifade ile kariyer başlangıcındaki yaşam stilini, secimini yeniden değerlendirir
Calışanların coğu kariyer yaşamlarının ortasına gelmeden kariyer krizlerini yaşamazlar. Kriz, işyerinden yada işin dışındaki bir nedenden kaynaklanabilir. (Boşanma, hastalık, alkol, bir yakının olumu gibiBu donem, iş dışında ilgi alanları veya ikinci kariyer planlamalarının geliştirildiği donemdir.(KLAFT, MURDİCK, SCHUSTER, s.391)

d) Kariyer Sonu
Kariyerin en uzun safhası olup,kişinin kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır.Kimileri calışma yaşamının en ust duzeylerine ulaşmışlardır. Eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya da taşınır.50-65 yaş arası olan bu donemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri korumaya yonelik caba sarfeder. Saygınlık ve kendini gercekleştirme ihtiyacı onemini korumaktadır. Bireyler bu safhada kişiliğe yonelim uzerinde odaklaşırlar, orgute yonelimleri azdır.( MATHİS, JAKSON, .;s.287)
Kişiler bu donemde performanslarının, mobilitelerinin azaldığını ve muhtemelen halihazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını farkederler.

e) Azalma (emeklilik)
Emeklilik genelde 55 - 65 yaşlarında oluşur.Emeklilik yaklaştıkca bireyin gucu, sorumlulukları ve kariyeri azalır. Bazıları icin bu durum bir şoktur. Şuphesiz emeklilik birinin kariyerinin son bulma halidir. Bazıları emeklilik donemine ait planlar yaparken, bazıları da orgutten ayrılmayıp danışmanlık yaparak o gune kadar kazandığı deneyimlerinden orgutu ve genc calışanları yararlandırırlar.(BUDAK,.,BUDAK,.,TOZKOPARAN,..;s. 3)
Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kariyer yollarının, yeni hedeflerin başladığı,yeni rollerin geliştirildiği donemdir.
Ancak,tamamiyle kazanılmış bir bireysel kimliğe sahipken iş kimliğinin kaybı, bir cok emeklinin kendini yararsız ve verimsiz hissetmesine yol acacaktır. Kariyerdeki bu azalma, karşılanmayan beklentiler sonucunda ve birtakım engellerle, calışanların kendilerini istenmeyen ve işe yaramaz olarak hissetmelerine yol acar.( LUTHANS., s.88)
Burada kişi sectiği kariyer ve yaşam seceneklerinden tatmin duymak ihtiyacındadır. Ancak tatmin, aynen kariyer safhalarında olduğu gibi yaşa bağlı olarak bir gelişme gostermektedir. Bu safhada da iş tatmininin azaldığı dikkat cekmektedir.

3-Kariyer Secimi
a) Kariyer Secimini Etkileyen Faktorler
Kariyer,bir kişinin calışma yaşamının planlanması konusunu icerir.Kişisel kariyer planlamasında kariyer secimi oldukca onemlidir. Kişi bireysel kariyer planlamasını yapıp kariyerini secerken bircok etmenden de etkilenir. Yapılan pekcok calışma, kariyer secimini 4 faktorun etkilediğini ortaya koymuştur.
a. Kendini tanıma: Kariyer kişinin kendi goruşunu yansıtır ve onu şekillendirir.
b. İlgi alanları: Kişi, kendi ilgi alanına girdiğine inandığını kariyer olarak secer.
c. Kişilik: Kişinin ihtiyacları olduğu kadar kişisel ozellikleri de kariyer secimini etkiler. Orneğin yakın ilişkide bulunma, guclu ve başarılı olma gibi ozellikleri bunda etmendir.
d. Sosyal ortalama: Bu faktor eğitim, mesleki duzey, ebeveynlerin sosyo-ekonomik statuleri,icinde yaşanılan cevre ile ilgili faktorler gibi noktaları icerir.
Edgar Schein tarafından yapılan derinlemesine bir araştırmada, bircok kişiyi kariyerleri sırasında yoneten belirli davranış şekillerinin,değer ve tutumların, hayatın ilk yıllarında oluştuğu farkedilmiştir. Bu davranış şekilleri ihtiyacların ve gudulerin bir bileşiminden meydana gelirler ve insanın birkac ilişkili kariyer tipinde secim yapmasını sağlarlar.(FLİPPO, s.226)
İhtiyac ve gudulerin bileşiminden meydana gelen bu değer kumeleri, bir insanın iş tecrubelerini yonetir, dengeler ve tamamlar. Boylece kişinin kariyeriyle ilgili secim yapmasını da kolaylaştırır. Bu durum Schein tarafından Kariyer Yerleşimi (Career Anchors) olarak tanımlanır.
Edgar Schein, kariyer planlamasının meslekteki keşif sureciyle devam ettiğini soyler.(DESSLER,s.535)
Schein’e gore kişisel değerler kumelerinin,; orneğin, teknik yetenek, yonetim becerisi, kalıcı guvenlik, yaratıcılık, bağımsızlık gibi değerlerin, bireyin calıştığı orgutun değerlerine iş ve endustri bakımından uyum gosteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş butunleşiyor demektir.(CENZO De,ROBBİNS, s.277)
Boylece kişi kariyerine yerleşmiş olmaktadır.
Bazı insanlar kariyer secimi konusunda karar verene kadar değer kumelerinin ne olduğunu bulamayabilir. Bu noktada kişinin gecmiş iş tecrubesi, ilgileri, yetenek ve eğilimleri, kişiliği, kişisel değerler kumesi uyum noktasını bulmada yardımcı olacaktır.

b) Kişisel Kariyer Kararının Verilmesi
Birey kendi kariyer kararını vermeden once, kendi kendini değerlendirip , işinin kendi ihtiyacını karşılamaya yonelik olup olmadığını oncelikle sorgulamalıdır. Nicin bu işi istiyorum? Acaba başarılı olabilir miyim? Yeteneklerim bu işe uygun mu? Bu iş bana prestij ve iyi bir ucret sağlayacak mı? İlgi duyduğum alan kariyer amacıma uygun mu? Bu alanda piyasada iş bulma şansım nedir? gibi sorulara vereceği cevap, bireyin kariyer kararında etkili olacaktır. Secilen işin veya hedefin kişinin yetenek ve ozelliklerine uygun doğru bir iş olması cok onemlidir. Bu nedenle birey kendi kişilik yapısını oncelikle değerlendirmek durumundadır.
Calışanların kariyer secimindeki keşif donemi, bireyin kendini değerlendirmesi beraberinde kariyer beklentisi icin bazı bilgi kaynaklarına başvurmasını da gerekli kılar. Bunlar kişinin ailesi, arkadaşları, yazılı kaynaklar, sanayi ve calışan insanlar, sosyal-resmi ve politik orgutler, serbest piyasada calışan iş sahibi kişiler olabildiği gibi,yazılı kaynaklar olarak, el kitapları, ozel istihdam buroları, kariyer kulupleri, universitelerdeki kariyer gunleri, iş ve işci bulma kurumu,siyasi partiler, dini orgutler, mesleki kuruluş dergileri, sigorta temsilcileri, yatırım analizcileri, bankacılar, doktorlar, iş hekimleri, hukukcular, bireyin kariyer bilgi kaynağı olarak temasta bulunacağı kişi veya araclardır.
Kariyerin planlanması ve seciminde bireyin aile tecrubesi, arkadaşlıkları, eğitimi, varsa iş tecrubesi ve onun etkisi oldukca onem taşır.

B. KARİYER PLANLAMASI
1-Kariyer Planlamasının Tanımı ve onemi
Kariyer planlaması, “bir işgorenin, sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve guduleri doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşacak yolun tespit edilerek ,calışmakta olduğu orgut icindeki ilerleyişinin ya da yukseltilmesinin planlamasıdır.(SABUNCUOĞLU, s.70)
Tanımdan da anlaşılacağı gibi kariyer planlaması bir sistem olarak ele alındığında kişi ve orgutun ikisi birden sisteme katılırlar.
Kariyer planlaması hem birey hem orgut acısından son derece onemlidir. Kariyer başarısı veya başarısızlığı sonucunda her birey kendi kariyer yaşamıyla ilgili tahminlerde bulunur, kimliğini oluşturur, kişiliğini tamamlar, İş tatmini artar. Butun bunların otesinde her birey kendi kendini tanımış olur, motivasyonu artar. Bu bireysel yonetim, davranış bilimlerinde “kendine gercekleştirme olgusu” olarak nitelenir. Sağlıklı bir birey potansiyel olarak gelişip serpildikce kendini geliştirme gudusunun doğrultusunda kariyerini geliştirmek ya da bir diğer ifade ile ilerlemek, yukselmek gereksinimi duyacaktır. Birey acısından bu olgu, sağlıklı bir gelişmeyi simgeler.(KAYNAK, Tuğray ; s.43)
Yonetim acısından kariyer planlaması ise yetenekli kişilerin orgutte tutulabilmesi ve etkinliği arttırabilmek acısından onem taşır.

2- Kariyer Planlamasının aşamaları
Kariyer planlaması, kişinin kendi calışma hayatı ile ilgili yaptığı planları kapsar. Kariyer planlaması birkac aşamadan oluşan bir surectir. Bir kişinin ,kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerlendirmesi, kariyer fırsatlarını incelemesi, kariyer amaclarını ortaya koyması ve uygun geliştirici faaliyetler planlaması aşamalarını icerir.Bu aşamalar aşağıdaki gibi acıklanmıştır(BEACH, s.183)
Calışanın kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını, zayıf ve guclu taraflarını değerlendirmesi.
Organizasyon ici ve dışındaki fırsatların belirlenmesi
Hedeflerin tayini ve karar verme
Planın hazırlanması ve uygulanması
AŞAMA 1. Kendi kendini değerlendirme,
Kariyer planlamasının başlangıc noktası bireyin kendisini tanımasıyla başlar.
Bireysel kariyer planlama, bireyin kendi ihtiyacları, değerleri,beceri ve ilgileri, arzusu, zaafları, dayanıklılığı ve kişisel amaclarının bilinmesini gerekli kılar. Bu aşamada kişi, gercekci olarak kendini değerlendirmeli, zayıf ve guclu yanlarını ortaya koymalı , yetenek ve becerilerinin, ilgi ve arzularının tam bir analizini yapmalıdır.
Bireyler kendi yeteneklerinin farkında olmayabilirler.Bu durumda işletmenin kişiye yardımcı olması gerekmektedir. Burada orgutun, bireyin kendi kendisini tanımasını kolaylaştıran mesleki ve ozel yetenek testlerini uygulaması, bireysel kariyer planlamasına katkı sağlayacaktır.
AŞAMA 2. Fırsatları Tanıma
Bu aşama, kişinin kendisi,meslekler,işletmeler,işler ve cevresi hakkında bilgi toplamasını icerir."Araştırma veya secenek belirleme" olarak da adlandırılan bu aşama, bireyin kariyer alternatiflerini ortaya koyması ve kendi ilgileri ve davranışlarına ilişkin iş olanaklarının daraltılmasını icerir(AYDEMİR,s.32)
Burada kişinin kendisi, sahip olduğu değerlerini, yeteneklerini, ilgilerini, bireysel yaşam oykusunu, amaclarını ve gecmişe ilişkin iş deneyimlerini gozden gecirir.
Bir kariyerin planlanmasındaki sorumluluk kişiye ait olduğu halde, belirli bir kariyeri belirleyen sadece kişinin davranışları değildir. İşletmenin de calışanları icin iş fırsatları yaratmak yoluyla oynaması gereken onemli bir rolu vardır. Kariyer planlamasının ,kişi ve işletme tarafından birlikte yapıldığında etkili olmasının nedeni budur.(GLUECK, s.190)
AŞAMA 3. Hedefleri Belirleme
Calışanların genel olarak ulaşmayı arzuladığı belirli hedefleri ortaya koymalarıdır. Ozellikle kendi değer kumeleriyle uyum sağlayacak bir hedef saptamak bu aşamada oldukca onemlidir.
Eğer birey hem kendisi hem de ilgilendiği kariyer hakkında sağlıklı bilgi topladığı takdirde verdiği kariyer kararının kalitesi o olcude iyi olacaktır. Birey, ulaşmak istediği hedefin kendi yeteneklerine uygun, ilerlemeye acık olması halinde kariyer kararını verecektir.
Hedef belirlemede dış cevre analizi, kariyer stratejisinin onemli bir adımını oluşturur. Ozellikle ekonomik,sosyal, siyasal, teknolojik, demografik faktorlerin yanısıra, işgucu pazarının durumu, rekabet gibi faktorler, analiz edilmesi gereken onemli unsurlardır. Ayrıca kişinin kendi kişisel gucluk ve zayıflıklarını tanımaları, ozellikle tum duzeylerde onem taşımaktadır.
Bazen kişi iş piyasasında rağbet goren bir yeteneğe sahip olsa bile, bu alandaki kariyerinin, kişinin kendi ilgi alanları ve değerleriyle uyuşmadığı gorulebilir. Bu durumda kişi kendine uygun stratejik kariyer seceneklerini yeniden gozden gecirebilir, yeni hedefler belirliyebilir.
Hedef belirleme, bireyin gelecekteki amaclarını planlama ve karar vermeye yardım eder. Bireysel farklılıklara bağlı olarak bireysel hedefler de değişiktir. Ayrıca bireyin değer ve ilgileri zaman icerisinde değiştikce, kendine uygun yeni iş alanları ve yeniden kariyer secim kararı verebilir. Kariyerlerin değişmesi bireyin kararsız ve sebatsız olduğunu gostermez. Zaman icindeki değişen ilgileri, değişik kariyer kararlarının verilmesine yol acabilir. Gunumuzde bircok birey daha yuksek statuler, daha yuksek ucret ve saygınlık aradıkca, kariyer değişimlerine rastlanacaktır.
Kariyer stratejilerinin uygulanması ve kişinin saptadığı amaca ulaşması icin oncelikle gerekli eğitimi alması gerekmektedir. Kariyer stratejileri, calışanın icinde bulunduğu pozisyonu hareket noktası olarak kabul eder. Burada oncelikle ileriye donuk amacların belirlenmesi ve bu amaclara ne zaman ulaşılacağı ve hangi hedeflere oncelikle varılacağı belirlenir. Kişi artık bu aşamada istediği işi bilmektedir ve işvereni yetenekleri konusunda ikna etmeye calışmalıdır.
AŞAMA 4: Planları Hazırlama
Bu aşamada birey hedeflerine ulaşmak icin planladığı kariyer kararını uygulamaya gececektir. Bireyin verdiği karar doğrultusunda kariyer planının uygulaması icin ortamın uygun, destekleyici ve umit verici olması gerekir. Hedeflere ulaşmaya calışırken ihtiyac duyulacak olculer hakkında, personel bolumunun sorumlu bir elemanından veya amirin tecrubelerinden faydalanmak gerekir. Bir diğer ifade ile bireyin kariyer kararıyla ilgili planın uygulanması icin yonetim, calışanlara bazı imkanlar sağlamalıdır. Orneğin, calışanları yonlendirip destekleyerek kariyer gelişimine yardımcı olmak, başarılı bireylerin transferini sağlamak gibi yaklaşımlar bireyin planlarını uygulamasına imkan sağlayacaktır.
Anlaşılacağı uzere bireysel kariyer planlamasından uc sonuc cıkmaktadır.(WALKER, s.329)
1. Bireyin kendi kapasitesi, ilgileri, yetenekleri ile tarafsız bir değerlendirmenin yapılacağı yaşam planlaması.
2. Bireyin gelecekte calışacağı işi icin hedefleri, gelişimsel aktiviteleri ve bir diğer gelecekteki kariyer kararının planlarını iceren geliştirme planlaması.
3. Bireyin belli amac ve planları doğrultusunda odul beklentisini de kapsayan performans planlaması.
Calışanlar, iş hayatındaki surec icerisinde farklı aşamalarda farklı beklentiler icindedirler.Eğer orgut, calışanların farklı aşamalarındaki kariyer amaclarını biliyorsa ve kariyer yollarını belirlemişlerse daha etkili bir kariyer planlaması oluşturulabilir.

3- Kariyer Yolları
Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleriyle orgutsel olanakların uzlaştırılmasını ve arzulanan sonucların başarılması icin amacların belirlenmesini icerir. Kariyer yolları ise, bu amacları başarmak icin gereken aracları ifade eder.(DONNELLY,GİBSON, İVANOVİCH,, s.167)
Bir diğer ifade ile kariyer yolları, orgutsel olanaklarla ilgili belirli işler dizisidir. Bu iki surec icicedir. Bu nedenle kariyer planlaması, kişilerin ,işler arasındaki mantıki ilerlemelerini gosteren kariyer yollarının oluşumuyla da ilgilidir.
Kariyer yolları, calışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır.( WALKER, s.308)
Bireysel bir gorunumle kariyer yolu, bireyin kişisel amaclarına ulaşmak icin gectiği yollardır. Belli bir meslekte ileri doğru hareketliliği icerir. Bu yollar, bir anlamda bir kişinin belirli organizasyon birimlerinde ilerlemesi icin merdivenler ya da rotalardır
Pek cok calışan, onundeki kariyer fırsatlarını bilmek, ona gore kendisini değerlendirmek, yonlendirmek,hedeflerini belirlemek ister. Bu nedenle orgut tarafından calışanlarının kariyer yolları hakkında bilgilendirimi ,calışanların kariyer gelişimi ve insan kaynaklarının planlanması icin onem taşımaktadır. Bir diğer ifade ile kariyer yolları, insan kaynağı planlama ve stratejik planlama eylemleri kapsamında geliştirilmelidir. Kariyer yollarının geliştirilmesi icin dort evre gereklidir.
1. İş analizi yoluyla işyerindeki ceşitli işler icin gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması
2. İcerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya cıkarılması
3. Benzer işlerin iş aileleri biciminde gruplandırılması
4. Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantiki ilerleme cizgisinin oluşturulması.
Organizasyon icinde işler birbirine benzer beceriler gerektirdiğinde gruplandırılarak “iş ailesi” adını alırlar. Her iş ailesi icinde mevcut kariyer yolları bulunmaktadır.Genelde yollar belli bir meslekte ileri doğru hareketliliği icerirler.
Calışanlar, işin niteliklerine uygun olarak pek cok iş ortamında bir dizi değişik roller ustlenerek kariyer yollarını oluşturur.Kariyer yolu, calışanların ve işletmenin amacına ulaşması icin ilişkili olan spesifik işlerin birbirini izlemesi surecidir(WALKER, s.311)
Edgar Schein orgutleri ucgen bicimde hiyerarşik bir yapıda gostermek yerine 3 boyutlu bir koni biciminde sunmaktadır. . Bu 3 boyut, kişinin orgutteki kısımlar ve basamaklar arasındaki dikey, yatay ve cevresel hareketini gostermektedir.
a) Dikey hareket, bir kişinin yonetim basamaklarındaki yukarı doğru hareketini, bir diğer ifade ile işgorenin orgutteki hiyerarşik duzey ve kademesindeki değişmeyi ifade eder. Coğunlukla terfi almak şeklinde olur.
b) Merkezden cevreye olan yatay hareket , kişinin orgutun ic merkezine doğru ya da merkezden orgutun herhangi bir yanına doğru hareketini tanıtır. Bir diğer ifade ile iş gorenin aynı duzeyde farklı işler, bolum, birim ve urunlere transferi işlemidir.
c) Cevresel hareket ise, bir kişinin orgutte bir bolumden diğerine gecişini acıklamaktadır.Transferler şeklinde gercekleşir. Kısaca sistemin icine veya dışına doğru katılma ve ayrılma hareketleridir(HALL,s.439)
Schein’e gore her hareket belli bir takım sınırlardan gecer. Dikey sınırlar yonetimsel basamakları birbirinden ayırır. Cevresel sınırlar, bolumleri birbirinden ayırır. İcine alma sınırları ise gucun merkezde toplanması nedeniyle grupları merkezden ayırır. Orgute giren kişi, bu sınırları aşmak zorundadır.
Bu koni icinde birinin kariyerinde ilerlemesi sırasındaki geciş noktaları, kişinin yeni değerler, yeni tutumlar kazanmasına yol acar. Ayrıca eğer kişi cevresel bir hareketle kariyerinde ilerleyecekse, eğitim onem kazanacak, bu da onun yeni tutum ve değerler yerine becerisini on plana getirecektir.
Gunumuzde artık orgutlerde katmaların azalması ve yetki paylaşımı programlarının mumkun kıldığı kariyer fırsatları sayesinde, calışanların potansiyellerini ortaya cıkarma imkanı sağlanmıştır. Organizasyonlardaki değişimler sonucunda orgut yapılarının yalınlaşması, dikey kariyer yollarının yerine alacak “U” şeklinde yollar yaratılmasını gerekli kılmıştır.(JOHNSON, s.57)
Geleneksel Yol: Bir calışanın, aynı meslek alanı icinde bir işten diğerine dikey olarak ilerlediği kariyer yoludur. Geleneksel yolda her adım hizmet suresiyle ilgilidir.
Cift Basamaklı Kariyer Yolu: Cift basamaklı terfi sistemi, teknik bir işte kalmak icin cabalayan kişilerin sorunlarını cozmek icin geliştirilmiştir. Teknik elemanların yukarıya doğru hareketliliğine fırsat sağlayan bu yolda işgorenler hem uzmanlık bilgilerini arttırabilirler ve hemde kendi orgutlerine katkıda bulunabilirler. İyi bir teknisyen kotu bir yonetici olmaktansa ,cift basamaklı kariyer yolu sayesinde orgut hem yetenekli yoneticileri hem de teknik elemanları elinde tutmuş olur.(- CENZO De,ROBBİNS,s.285)
Ağ Tipi Kariyer Yolu (veya davranışsal yol); Şimdiye dek kariyer yolları surekli bir yukarıya doğru terfi zinciri şekilde algılanıyordu. Şirket icindeki hizmet yılına, tecrubeye, daha onceki ust duzey yoneticilerinin izledikleri aşamalara gore kariyerler oluşturuluyordu. Ancak geleneksel yola gore genclerin yetenekli olsalar bile yaş, hizmet suresi gibi nedenlerle hak ettikleri seviyelere cıkmalarının engellenmesi, yeni bir yaklaşımı on plana cıkarmıştır.
Doğrusal ve sınırlayıcı bir terfi sisteminden cok her noktayı bir mevki olarak duşunen bir ağ orgusu yapılanmasıyla, mevkiler arasında pek cok terfi kombinasyonunu elde etmeyi amaclayan Ağ tipi kariyer yolunda hem yonetici ,hem calışanlar hangi gorevler icin ne tur niteliklerin gerektiğini bilirler. Yaş ve kıdem etkisizdir. Burada tecrube, işin gerektirdiği şartlar,yetenek, yukselmek icin onemli parametrelerdir.(MATHİS,.,JAKSON, s.290)
Davranışsal kariyer yolunda iş ailelerini oluşturan ana etken, işlerdeki ortak niteliklerdir. Bu nedenle klasik yaklaşımdaki geleneksel yola gore bir birey alt kademede bir muhendis iken, ust duzeyde muhendis olmak icin tum basamakları tek tek tırmanmak zorundayken, davranışsal yaklaşımla yatay geciler yaparak bu durumu gercekleştirmesi kısa surede mumkundur.
Davranışsal yaklaşıma gore iş aileleri arasında, aynı iş gereklerine sahip oldukları icin yatay ve dikey gecişler yapmak mumkundur. Zira burada onemli olan, işin benzer davranışlar sergilemesidir. İş ailelerinin hangi grupta olduğu ve hangi tip mesleklere yonelebileceklerinin şirket acısından onemli olduğu kişiye acıklanmalıdır.

C- KARİYER YONETİMİ VE KARİYER GELİŞTİRME
1- Kariyer Yonetimi
Kariyer yonetimi, işgucunun ihtiyaclarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak icin yoneticilere imkan sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin duzenlenmesi ve uygulanması surecidir.(CARRELL,ELBERT,s.360)
Kariyer yonetimi, calışanların bireysel kariyer planlarını orgutun desteklemesi ve uyumlaştırmasını icerir.(MERDEN,s.128)
Kısaca kariyer yonetimi, hem işgorenlerin meslek hayatlarını planlama hem de bu planların eyleme gecirilmesidir.
Kariyer yonetiminin en onemli konusu, orgutsel yedekleme planlaması (succession planning) ve yonetimsel gelişmedir. Yonetimsel gelişme, yeni yonetimsel kapasite gereksimini, hızlı orgutsel ve teknolojik değişmeyi, finansal gucu ve yonetim konumunda test ve tecrube edilmiş uygun yoneticileri arttırmaktadır.(WALKER, s.17)
Bir diğer ifade ile bireylerin gerekli tecrubeyi almaları, gerekli vasfi kazanmaları icin bireysel gelişmelerin yonetimce desteklenmesi, kariyer yonetiminin ana konusu icine girmektedir.
Bireysel kariyer planları, organizasyonun insan kaynakları ve gelecekteki ihtiyaclarının tahmini ile yakından ilgilidir. Kariyer planlaması temelde kişisel bir surec olmasına rağmen, kariyer yonetimi organizasyon tarafından yapılan faaliyetler uzerinde yoğunlaşır. İnsan kaynakları departmanı, butun bu surec icinde merkezi bir rol oynamaktadır. Kariyer yonetiminde orgut yonetimi, calışan kişinin bireysel kariyer planları ile organizasyonun ihtiyacları arasında bu amaclara ulaşmak icin uyum sağlamaya calışır.Kariyer yoğunluğunu tasarlar, organizasyondaki boş pozisyonlar hakkında bilgi verir, calışanların performansı ve potansiyellerini takdir eder, eğitim ve oğretim programlarını destekler, iş sırasında calışanların gelişimini sağlar.(KLAFT,MURDİCK.,SCHUSTER, s.399)

Orgutsel Yedekleme (Succession planning)
Orgutsel yedekleme planlaması, uzun donem anahtar yonetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla orgutsel liderliği oluşturmak ,belirli mevkilere gececek olan belli kişileri teşhis etmektir.(EASTMAN,s.1; AYDEMİR,s.44)
Orgut icinde ozellikle anahtar konumundaki ve herhangi bir sebeple değişebilecek tepe yoneticilerin yerine her an hazır olabilecek kişilerin planlanmasını iceren yedekleme planlaması,kariyer yonetiminde onemli bir yere sahiptir.
Meagan Butterill’e gore dort tip yedekleme planı vardır(EASTMAN, s.10)
1. Başvurma
Bir kadro boşaldığında acıktan doldurulmasıdır. Basit bir yoldur.
2. Yerleştirme eğitimi
Bircok ust (kıdemli) pozisyonlar icin kullanılır. Subjektiftir.
3. Yedekleme Planı
Personelin yıllık başarım değerlendirilmesi ile yonetimin gercekleştirdiği planlamadır. Basittir.
4. Kariyer yonetimine bağlı yedekleme planlaması
Yedekleme planlaması, insan kaynakları planlaması ve şirket stratejisiyle kariyer yonetimini birbirine bağlayan bir kopru vazifesini gorur. Oncelikle bireysel olarak kendini geliştirmeye onem verir. Kariyer planlaması surecinde iki ana hedef ortaya koyar.
a) Analiz becerisi
b) Geleceği yer icin gerekli olan yetenek.
Yedekleme planlamasıyla calışanların kapasitelerinin geliştirilerek, birkac anahtar pozisyona hazırlanması mumkun olabilmektedir. Ancak bu planlamanın bireysel kariyer planlaması dikkate alınarak yapılması, başarı şansını arttıracaktır.
Orgutsel yedekleme planlaması, kariyer planlama işlevinden farklıdır. Kariyer planlama bireyin kendi hedefine yonelik bireysel sorumlulukla işletmenin sorumluluğunu birleştirirken, Orgutsel yedekleme planlaması işletme ici fırsat ve performans geri beslemesi sağlar.

2- Kariyer Geliştirme
Kariyer geliştirme, bireylerin herbirinin ,kendine ozgu sorun, tema ve gorevler butunu ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca surekli kendilerini geliştirmeleri ve orgutun calışanlarına bu konuda sunduğu resmi etkinliklerdir.(AYDEMİR,s.7)
Kariyer planlama, calışan kişinin kariyer hedeflerinin secilmesi ve bu hedeflere ulaşma yolu surecini kapsar. Burada kişilerin ilgi alanları ve yetenekleri son derece onemlidir. Kariyer yonetimi ise calışanların kariyer ihtiyacları ile orgutun gerekliliklerini daha iyi karşılaştırmak icin genelde yoneticilerin kullanacağı metotlardır.(CENZO,De ,ROBBİNS, .; s.281)
Orneğin kişilere uygun iş imkanları yaratılması gibi. Kariyer geliştirme ise, calışanların kariyerlerinin yonetiminde yardımcı olmak icin tasarlanan ve calışanın tum calışma hayatını kapsayan uzun sureli bir surec olup, kişisel bir kariyer planının elde edilmesi icin gereken program ve faaliyetlerdir.Bu nedenle hem kariyer planlama hemde kariyer yonetimi işlevleriyle yakından ilgilidir.

SONUC
Bir orgutte yaşama katılmak, bireyin kariyerinin yalnızca başlangıcıdır.Kariyer, bir kişinin tum calışma yaşamını kapsar.Bu acıdan bir kişinin kariyeri ,okuldan ayrılışı ve orgutsel yaşama girişi ile başlayan, bağımsız bir şekilde deneyim kazanmasıyla ve sorumluluk yuklenmesiyle devam eden,orgutte yukarı ,yada yana doğru hareketini kapsayan ve işgucunden temelli ayrılma, bir diğer ifade ile emeklilikle son bulan bir surectir.
Kariyer konusunda bazı kararlar kişi tarafından, bazıları orgut tarafından, bir kısmı da kişi ve orgut tarafından birlikte alınmaktadır.
Kariyer Planlaması, kısaca kişinin yaşamı boyunca yer alacağı işle ilgili gorevi ve pozisyonların, hedeflerin, geleceğinin planlanmasıdır. Bir diğer ifade ile, bir kişinin kariyerini surdureceği mesleklerin, işyerlerinin ve yollarının secimidir. Temelde kişisel bir surectir.
Kariyer Gelişimi, kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişimi anlatmaktadır. Kişisel bir kariyer planının uygulanması icin gerekli programları ve faaliyetleri icerir.Kariyer Geliştirme,orgutun, calışanlarının kariyer yonunu ve ilerlemesini etkileyen etmenlerden haberdar olmasını sağlıyan, bilgilerinin ve kapasitelerinin arttırılmasını amaclayan resmi faaliyetleridir.
Kariyer Yolu , calışan kişinin kariyerini oluşturan işlerin sırasıyla dizinidir
Kariyer Yonetimi ise, oz bir ifade ile kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilmesi icin orgut tarafından desteklenmesi anlamını taşımaktadır. Kariyer yonetiminin amacı, orgutsel sistem icinde işgorenlerin kariyer hareketlerinin bireysel ve orgutsel amacları karşılıyacak şekilde planlanmasını,geliştirilmesini ve yonetilmesini icerir. Kariyer Yonetimi, kişilerin kendi kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, insan kaynağı ihtiyacını karşılamak uzere hedefler, planlar ve stratejiler oluşturup bunları yururluğe koyar. Boylece kariyer yonetimi,; kariyer planlaması ve kariyer geliştirmenin bir butun hale getirilmesidir.
Kariyer planlama, genellikle kariyer hedefleri ve kariyer yollarının tespiti ile ilgilidir. Kariyer hedefleri, calışanın bir kariyere ulaşması icin caba gosterdiği gelecekteki durumları ifade eder.
Kariyer planlama ve kariyer gelişimi konusu, her ne kadar birey odaklı gorunuyor ise de, bireyin orgutte yukselebileceği pozisyonların planını yapmak, secenekleri sunmak ve bu doğrultuda eğitim ve geliştirmeye tabi tutulmak, bireyin tek başına yapabileceği şeyler, alabileceği kararlar değildir. Orgut icinde işgorenlerin bu işlemlerini gercekleştirmede yardımcı kişilerin olması gerekir. Bu nedenle birey ve orgutu birbirinden soyutlamak mumkun olmamaktadır. Ancak Kariyer planlamasının asıl ağırlığının calışanın uzerinde olduğu soylenebilir.
__________________