GİRİŞ

Rakipleriniz şirketinizin urunlerini, sistemlerini, yapısını ve stratejilerini kopyalayabilirler ancak şirketinizdeki guven ortamını ve calışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.

Şirketinizde caycısından yoneticisine kadar kimseyi mutlu etmek mumkun değil gibi mi gorunuyor? Artık bu işleri oğrendi, tek başına goturebilir dediğiniz personeliniz şirketinizden ayrılıyor mu? Neden bazı kişiler gec saatlere kadar calışır ve neden bazıları calışma saatinin bitişi yaklaşırken, burosunu terk etmek uzere hazırlanmağa başlar? Kişileri farklı şekillerde davranmağa sevk eden faktorler nelerdir? Kişiler ne yonde davranış gosterir? Kişilerin aynı davranışları tekrar gostermesi veya gostermemesi nasıl sağlanabilir? Bu soruların cevabı motivasyon konusu ile ilgilidir.

Calışanların işletmeye bağlılığını, calışma verimliliğini artırmak, calışan memnuniyetini sağlamak; motivasyon, motivasyon aracları ve motivasyon yonetimiyle ilgilidir.

1. MOTİVASYON

Motivasyon(gudulume) dilimizde gudu, harekete geciren guc olarak yerleşmiştir. Guduleme insanı harekete geciren ve hareketlerinin yonlerini belirleyen, onların duşunceleri umutları inancları kısaca arzu; ihtiyac ve korkularıdır (Fındıkcı, 2000).

Motivasyon insan ilişkilerine yon veren en onemli olgulardan biridir. Hangi turde olursa olsun butun işletmelerin kurum ve kuruluşların ortak hedefi insanların cabalarını amacı gercekleştirmeye doğru yoğunlaştırmaktır. İş ne olursa olsun sonucta istenen şey soz konusu işin yapılabilmesi ise insanın istekli olmasını, işi benimsemesini gerektirir. İşte bu isteği sağlayan bireyin motivasyon duzeyidir (Fındıkcı,2000).

Motivasyon (guduleme) iş gorenleri calışmaya isteklendirme ve orgutte verimli calıştıkları takdirde kişisel ihtiyaclarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma surecidir (Yuksel,2000).

Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya gore calışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine etkisinin cok buyuk olduğunu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktor olduğunu belirtmiştir. Calışanların iş tatmininin yuksek olduğu şirketlerde, %38 daha yuksek muşteri memnuniyeti, %22 daha yuksek verimlilik ve %27 daha yuksek kar elde edildiği saptanmıştır (Hagemann,1997).

Birisini bir şeyi yapmaya zorlayabilirsiniz, ama o kişiyi bu şeyi yapmak istemeye kesinlikle zorlayamazsınız. İstemek icin gereken arzu icimizden gelir ve motivasyon da icten zevk almamızı sağlayan icten gelen en buyuk guctur, kendini iyi hissetme ve verimlilik birbiriyle sıkı sıkıya ilişkilidir.

Calışanlarının performansını en ust duzeyde tutmayı başaran şirketler, ust duzey yonetimin desteğini sağlar, beklentileri duzenli olarak ve acık bir şekilde iletirler, otoriteyi organizasyonun tabanına yayarlar, calışanlarını problemlere sahip cıkıp cozmeleri icin teşvik eder ve başarılı olanları herkesin onunde ve sık sık kutlarlar. Bu şirketler, ucretlerin tek başına calışanların performansını arttırmadığını ancak destekleyici bir faktor olduğunu bilirler. Yuksek motivasyonun kaynağı calışanların işe yaptıkları katkının değerli olduğunu bilmeleri ve işlerini sevmeleridir. Kurumları ile iyi uyum sağlayan ve kurumun değerlerini destekleyen calışanların, verimliliği yukselir, işe devamsızlık oranları duşuk olur ve kurumda kalarak verimi ve iş ahlakını arttırmayı amaclarlar (.

Calışanların motivasyonu ve tatmini konusunda uc zorluk sizi bekler:

-Kuruluşunuzda hem uretken hem de mutlu olma potansiyeline sahip insanları işe almak.

-Şu andaki elemanlarınızın coğunluğu şevkle calışmıyorsa gerekli değişiklikleri yapmak.

-İstediğiniz ortamı sağladıktan sonra bunu korumak.

Bu zorluklar işletme personelinin ozeliklerine, işin ozelliklerine uygun motivasyon araclarıyla ve motivasyon yonetimiyle ortadan kaldırılır. Motivasyon araclarına ve motivasyon yonetimine gecmeden once motivasyon teorilerini incelemek gerekir.

2. MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon konusunda yoneticilerin kullanabileceği ceşitli teori ve modeller geliştirilmiştir. Bu teori ve modeller, yoneticilere, kişileri motive eden faktorleri belirlemek, motivasyonu surdurmek konularında yardımcı olmak iddiasındadır. Bazı modeller, kişilerin ihtiyaclarının bir ifadesi olan motiflere (saiklere), dolayısıyla kişinin icinde olan faktorlere ağırlık verirken, diğerleri bazı teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktorlere ağırlık vermektedir.

Motivasyon teorilerini iki temel grup icinde inceleyebiliriz. Bunlardan ilki, bireyi enerjilendirerek harekete geciren ve yonlendiren, ya da davranışını yavaşlatan ve durduran bireysel etmenleri inceleyen icsel faktorlere ağırlık veren kapsam (ya da icerik) teorileri; ikincisi ise davranışın nasıl harekete gecirilip yonlendireceğini ya da yavaşlatılacağını acıklamaya calışan dışsal faktorlere ağırlık veren surec teorileridir (Dalay, 2001, 368).

Bu teorileri toplu bir şekilde ve motivasyon konusuna yaptıkları katkı itibariyle aşağıdaki gibi ozetlemek mumkundur (Kocel,1995).

Teori Ağırlık noktası ve katkısı

Kapsam teorileri

İhtiyaclar hiyerarşisi : Kişiler belirli bir sıralama gosteren ihtiyaclara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.

Cift faktor teorisi : İhtiyaclar temel motivasyon faktorudur; ancak bazı faktorler motive etmez fakat motivasyonun varlığı icin gereklidir .

Başarma ihtiyacı teorisi : Bir kişinin performansı buyuk olcude sahip olduğu başarı gosterme ihtiyacı ile acıklanabilir.

Surec teorileri

Sonucsal şartlandırma teorisi : Belirli odul ve ceza uygulaması ile arzu (davranış şartlandırma) edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilen davranışlar zayıflatılabilir.

Bekleyiş teorileri : Kişiler iş ile ilgili odullere belirli bir değer bicer, ayrıca sarfedecekleri gayret ile iş başarma ve odulu elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.

Eşitlik teorisi : Kişiler kendi sarfettikleri gayret ve elde ettikleri sonucları başkalarınınki ile karşılaştırır.

Amac teorisi : Sahip olunan amacların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gosterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.



2.1. Calışanlar Gercekte Ne İster

*Anlamlı bir iş: İnsanlar yaptıkları işle gurur duymak isterler anlamlı mucadelelerden hoşlanırlar.

*Yuksek standartlar: Kaybetmeyi sevmez kaybedenlerle birlikte olmak istemez.

*Berrak bir amac ve yon duygusu: İnsanlar gizemli olayları kitaplarda okumak isterler, yaşamak değil. Zamanında, uygun ve anlamlı (gercek) bilgi zorunludur.

*Dengeli karşılıklar: Calışanlara doğru bicimde ve yeterince ilgi gosterilmeli ve de onlara yatırım yapıldığı, onları destekleyecek davranışlar gosterilmelidir.

*Duz bir oyun alanı: Karşılıklı ozen, adalet ve hak gozetme duygusunu anlatır.

*İşinin uzmanı olmak ve kendini oyle hissetmek (Catlette, Hadden, 2000, 4).

3. YONETİCİLERİN MOTİVASYON ARACLARI

Calışanlara motivasyon sağlamanın tek bir yonetimi yoktur; cunku her calışanın beklentileri zevkleri ve karakteri farklıdır. Kendi motivasyon profilinizi anlamamız, işinizde size neyin onemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yoneticiler ve şirketler icin calışanların profilini bilmek etkili odul sitemleri oluşturmak ve guclu bir motivasyon sağlamak ve motivasyonu yonetmek acısından yardımcı olur.

Eğer insanlar ait olma ve dikkate alınma arzularını tatmin edebilirlerse yavaş yavaş işletmenin hedefleriyle kendilerini ozdeşleştirmeye başlarlar.

İleri goruşlu yoneticiler insan ilişkilerine onem verirler. Bir yonetici elamanlarıyla yalnızca konuşmakla bile en alt duzeydeki titreşimleri, sorunları hissedebilir. Personeli harekete gecirmek icin, insana yonelik bir tutum takınmak yararlıdır. Psikolojik araştırmalar, kararlarımızın % 95’ini duygularımızla aldığımızı ortaya koymaktır (Hageman,1997).

Yoneticilerin motivasyon araclarını başlıklar altında incelersek şunlardır:

3.1. Kotucul Rekabeti Ortadan Kaldırmak

İşletme icinde bilincli olarak kotucul bir rekabeti teşvik eden yoneticiler coğu zaman bir tuzağa duşerler. Aynı işi yapan kişiler fikirlerinin veya muşterilerinin calınması korkusuyla birbirlerine işleri hakkında hicbir şey soylemez hale gelmişlere artık her şey ters gidiyor demektir. Bir işletmenin farklı bolumleri veya yan kuruluşları aynı muşteri icin kavga eder olmuşlarsa, sonucta net kar sıfır olacaktır.

3.2. Maddi Ve Manevi Teşvikler

Personelin hem kulturel hem de duygusal gereksinimlerini tatmin eden olumlu teşvikler tehdit veya cezalandırma bicimindeki olumsuz motivasyondan daha etkilidir.

Motive edici bir faktor olarak para onemlidir, fakat iyi bir calışma ortamı ise can alıcıdır yuksek gelir zamanla bir alışkanlık haline gelir ve sıradanlaşır. İyi atmosfer, ilginc bir iş ve kendini geliştirme umutları, nitelikli personelin ilgisini ceker. Ama bu sayılan faktorler olmadığı zaman, personel iş ilanlarına bakmaya başlar ve tabii ki daha yuksek maaş oneren işleri secer (Hageman, 1997, 40-49).

Yonetim sadece maddi teşviklere guvenmemeli şirkette calışan personeli neyin motive ettiğini ve neyin olumsuz etkilediğini ortaya cıkarmak icin şirket icinde anketler yapılmalıdır. Eğer anket sonucları cekmecenin dibine gidecekse, bu işe hic girişilmemelidir. Ortak bir goruşe ve motive olmuş bir personele sahip işletmeler karlarını ve verimliliklerini artırmış kaza oranlarını ve kaytarmaları da en aza indirmişlerdir. İşi eğlenceli hale getiren unsurlar maaşın buyukluğunden bağımsız olmalıdır. Personelin motive etmenin maliyeti pek fazla değildir (Can, Akgun, 1998).

3.3. Acık İletişim

Acık iletişim, haberlerin bir orgutsel yapı icinde zirveden dibe, dipten zirveye serbestce ve sağlıklı bir bicimde akışıdır. (Acık iletişim ve karşılıklı geri besleme ancak bir guven ortamında geliştirilebilir). Acık iletişim insanların birbirleriyle ilgili olması birbirlerine dikkat etmesi ve saygı gostermesi demektir (Hageman, 1997, 50).

İş gorenler, kendilerinden neyin yapılmasının beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, uslerinin onlardan ne beklediğini diğer bolumlerde ve işletme dışında kendi işleriyle ilgili olarak nelerin olup bittiğini bilmek isterler.

Acık iletişim kalite sağlar. Bir İngiliz madeni sık sık tekrarlanan kazalarıyla un salmıştı. Kazaya yol acan nedenler araştırılınca madencilerin ustleriyle hic teması olmadığı ortaya cıktı. İletişim sadece yukarıdan aşağıya doğruydu. Yonetim calışanlarla duzenli toplantılar yapmaya karar verdikten sonra kazaların sayısı birden duştu (Hageman, 1997).

3.4. Geri Besleme

Geri beslenme azlığı veya yokluğu ise işteki motivasyonu olduren en buyuk etmendir. Hic kimse kucumsenmek ve gormezden gelinmek istemez. Gormezden gelinme duygusu ceşitli tepkilere neden olabilecek psikolojik bir yuktur.

Olumlu geri beslenme memnuniyet verici ve teşvik edici olmalı, ovgu gercekci durust, belli bir konuda, yuz yuze ve icten olmalıdır.

Yapıcı eleştiri yapmak icin iyi niyeti takdir edin kendi nedenlerinizden emin olun, tam olarak soylemek istediğiniz neyse onu soyleyin somut, icten ve dolaysız konuşun doğru anı secin, yaptığınız eleştirinin nedenini acıklayın, bir değişiklik gorduğunuzde bunu onaylayın, olumsuz durum devam ederse sonuclarının ne olacağını acıklayın, tehdidinizin gercekleştirin (Hageman,1997, 62-90).


3.5. Yoneticinin Davranışları

Bir yoneticinin davranışı personelinin motivasyonunu belirler. Otoriter bir yonetici astlarına, ne yapmaları gerektiğini acık bicimde anlatır ve bunu nasıl yapacaklarını da tam olarak acıklar. Modern yonetim teorisi ise bize işletmenin hedeflerinin personel tarafından bilinmesi gerektiğini oğretir.

Başkalarının duygularını anlayabilme yeteneğinden yoksun olan ve eleştiriye hep eleştiri ile cevap veren yonetici kendi bindiği dalı kesmektedir; cunku şefin sinirlenmesinden duyulan korku sadece akılcı olmayan davranış bicimlerine yol acar. Korkuyla yoğrulmuş bir ortamda, calışanlar, anlaşılabilir nedenlerle, iş alanında iyi sonuclar elde etmekten cok kendi guvenliğini sağlamakla meşgul olur. Korku boylece şevk, inisiyatif ve verimlilik uzerinde yıkıcı bir etki yaratır (İşci,1999).

Yonetici her zaman bir ornek oluşturur. Onun ozel tavırları ve insanlara karşı tutumları personele onunla ne zaman acık konuşabileceğini gosterir. Yoneticinin soz ve hareketlerinin kişiden kişiye değişmemesi gerekir.

3.6. Kararlara Katılım Ve Sorumluluk Vermek

Yonetici işletme ile ilgili kararlar alırken personeli dahil etmelidir. Fakat bu kararlara katılım sahte demokrasi havası icinde olmamalıdır. Yani personele fikrini soruyormuş gibi yapıp personelin fikirlerinin tamamen dışında bir karar verilmemelidir.

Personele sorumluluk vermek katılımı artırır. Elemanlarınıza kendilerine daha cok guvenmeleri icin yardım edin. Hatalarından ders almaları icin fırsat tanıyın. Kucuk bir hata hic kimsenin meslek hayatının sonu olmamalıdır (Yuksel, 2000).

3.7. Makul İşe Alma Uygulamaları

Bu uygulamalarda calışanlar arasından secilen bir goruşme grubu oluşturulur. İşe alınacak aday bu grubun bircok uyesi ile goruşmeler yapar. Değişik gruplardan oluşturulan bir aday havuzundan daha iyi secimler yapılmaya calışılır. Boylece ortak gudulere sahip ve nelerin onları motive edeceği bilinen personel secilir.

3.8. Performans Değerlendirmeleri Yerine Hedef Belirleme Oturumları

İş yerinde değerlendirme işleminden daha iyi sonuclar doğurabilecek cok az işlem vardır. Bu işlemleri gercekleştirmek icin gereken calışanlar ve onları yonetenlerin birlikte calışmalarıdır. Bircok şirket performans değerlendirmesi yerine daha olumlu bir ortam yaratan uc aylık yada yıllık hedef belirleme oturumlarını tercih ediyor. En verimli oturumlar gecmiş kaynaklı değil geleceğe yonelen ve gorev alan herkese enerji veren oturumlardır. Ayrıca belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşılmadığı personele bildirilmelidir

3.9. Calışanların Guclu Yonlerine Odaklanmak

Bu zayıf yonleri duzeltmeye calışmaktan cok daha verimli bir yoldur calışanlar, guclu yonlerini kullanmak ve daha da geliştirmek isterler, hedeflerinizi gercekleştirmek icin onların guclu yonlerinden daha iyi yararlanmanın yollarını arayın sınırlarını zorlayacak işler vererek ve birden fazla konuda ekiplere katarak guclu yonlerinin gelişmesine yardımcı olun (Emde,2000,13).

3.10. Calışmayı Takdir Etmek Ve Odullendirmek

Calışanlar genellikle şoyle yakınır o kadar calışıyorum, kimse bir teşekkur bile etmiyor. Calışanlara katkıları icin neden teşekkur etmeyiz? Calışanlar, geri bildirim almak icin yanıp tutuşurlar. Gelişme kaydedip etmediklerini, gorevlerinin gerektirdiği olcude calışıp calışmadıklarını bilmek isterler (Veninga, 2001, 3).

Bazı firmalar "takdir etme" ve "başarıyı odullendirme" adı altında programlar duzenliyorlar. Bu programlar gittikce onem kazanıyor ve para alternatifinden daha "motive" edici bir guce sahip oluyor. Bunlar hediye, tatil vs. olabilir, fakat odulun sembolik değeri gercek değerinden cok daha onemli hale geliyor. Bu hediyenin buyukluğu onemsizdir anl..... gelmez, hediye takdir edilen hareket veya davranışa uygun olmalıdır.



3.11. Yukselme Olanakları Sağlamak

İnsanlar işleri iyice oğrenip tecrube kazandıkca, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha yuksek yetki ve sorumluluklarla calışmayı arzu edeceklerdir. İlerleme ya da yukselme yolları tıkanan calışanların calışma ve şevkleri azalacaktır. Dolayısıyla yukselme işyerinde bir teşvik yani motivasyon aracıdır (Eren,1998, 430).

3.12. İşinin Onemli Olduğunu Hissettirmek

Kişiler yaptıkları işlerin toplumda bir cok kimsenin arzu ihtiyaclarını karşıladığını gormekle buyuk zevk duyarlar.Yaptığı hizmetlerin değerini başkalarını memnun olmuş gorerek anlayan coğu kimseler, cektikleri zahmetlerin ve eziyetlerin şiddetini az duyar ya da hic aklına bile getirmez. Daha iyi hizmetler başarabilmek hususunda fiziksel, duşunsel ve ozellikle duygusal gucu artar. Boylece kişi orgut amaclarını sosyal yonden gercekleştirmenin kendisi icinde bir zevk ve yaşam kaynağı olduğuna inanır. İşyerinde bu konuda alınacak tedbirler, işciyi işletmenin gercekten sosyal bir hizmet yaptığına inandırmalıdır. Muşterilerden gelen memnuniyet bildiren mektuplar, işcilere ya da onların temsilcilerine de duyurulmalıdır (Eren,1998,432).



3.13. Calışanların Şikayetlerini Dikkate Almak

Calışanlara memnun olmadıkları muameleler hakkında şikayet edebilme olanakları tanınmalıdır şikayetler kısa zamanda ve titizlikle cozume kavuşturulmalıdır. Kızgınlıklar, kotu muamele gorulduğu inancını yansıtan şikayetler dikkatle incelenip duzeltici onlemler zamanında alınmadığı durumlarda calışanın işine ve ustune karşı aldığı tutum olumsuzlaşacaktır. Pek doğaldır ki boyle haller calışanın işine karşı duyduğu ilgi ve arzuyu onemli olcude azaltacaktır. Yoneticiler kendi emir kumandaları altındaki astlarını işletme icinden gelecek her turlu tehlikeye karşı korumalı ve cıkarlarını gozetmelidir. Buradaki cıkarlar ucretler, calışma koşulları, zamanında ve kaliteli hammadde temini, terfi olanakları olarak belirlenebilir. Calışanların bu turlu sorunlarına adil ve surekli ilgi gosterilmesi şikayetleri azaltmakla kalmaz aynı zamanda calışanların yoneticilere karşı duyduğu bağlılık (sadakat) duygusunu geliştirir (Eren,1998, 435).

4. MOTİVASYON YONETİMİ

Literaturde motivasyon yonetimi tanımı uzerine tanım olmamakla birlikte motivasyon ve yonetim kavramları kapsamında tanımlanırsa: Motivasyon yonetimi; iş gorenleri calışmaya isteklendirme ve orgutte verimli calıştıkları takdirde kişisel ihtiyaclarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma amacıyla motivasyon araclarının kullanımıyla oluşturulan planlama, uygulama, denetim, ve yeniden duzenleme surecidir.

Calışanların motivasyonu konusunda acık tutarlı bir yaklaşım benimsendiği nadir gorulmektedir. Coğu işyeri, sorunlar ortaya cıkmaya başlayıncaya kadar bu konuyla pek ilgilenmemektedir.

Motivasyon konusunda farklı bir yaklaşım benimsemek gerekmektedir. Buda işletmenin tumune yonelik motivasyon yonetimidir.

İşletmenin tumune yonelik motivasyon yonetiminin ilkeleri şunlardır:



*İşletmenin tumunun gereksinimlerinin dikkate alınması: İşletmenin tumu değerlendirilir, calışanların motivasyonu icin iş hedeflerine işletme hedeflerine yonelik tutarlı ve butuncul politikalar geliştirilir.

*İşletme departmanları arasında butunluk ve uyumun sağlanması: Motivasyon aracları belirlenirken ve uygulanırken bu konuda butun departmanların karşılıklı ve uyumlu işbirliği sağlanır.

*Calışanların motivasyonunu etkileyen faktorlerin tumunun dikkate alınması: Bireysel cabaları ve ekip calışmalarını, yaratıcılığı, karlılığı, hedefe yonelik performans ve verimliliği etkilemek icin kullanılabilecek motivasyon aracları belirlenir.

Motivasyon yonetimini uygulamak isteyen bir işletme, oncelikle motivasyon stratejilerinin ana hatlarını belirlemek zorundadır. İnsan kaynakları departmanı bu surecin işlemesini kolaylaştırır. Motivasyon yonetiminin uygulanması, motivasyon uzerinde doğrudan etkisi olan tum aracların denetimden gecirilmesiyle başlar. Denetimin sonucları kuruluşun gereksinimleri, beklentileri ve hedefleri ile karşılaştırılır. Sorunlu alanlar belirlenir ve bir hareket planı geliştirilir. Bu plan, işletmenin tumunun motivasyonuna yonelik stratejik uygulamaları icerir.

Motivasyon yonetimi surekli oğrenmeyi, surekli yenilemeyi ve değişime uyum sağlamayı icerir. Motivasyon yonetimi iş planlamasının bir parcası haline geldikce ve işletmede yerleşip kok saldıkca sinerji ortaya cıkar.

İşletmeler, rakiplerini gecmenin yollarını aramaktadırlar. İnsan gucu, bu amacın gercekleşmesi icin her şeyden daha etkilidir. Bu nedenle işletmenin tumunu motive edecek stratejik bir yaklaşım benimsemek zorunludur.

Motivasyon yonetimi surecinin aşamaları:

Planlama

*İşletme misyonu, vizyonu ve işletme kulturunun oluşturulması

*İşletme amaclarının belirlenmesi

*İş analizlerinin yapılması

*Personel secme tekniklerinin belirlenmesi.

Uygulama

*İşletmenin misyon,vizyon kulturune ve amaclarına uygun personelin, iş analizleri doğrultusunda, personel secme yontemleriyle alınması ve bu yontemlerin insan kaynakları departmanıyla birlikte belirlenmesi.

*İşletmeye işe ve personele uygun motivasyon araclarının anketler, gozlem ve goruşme yoluyla belirlenmesi

*Belirlenen motivasyon araclarının uygulanması.

Denetim

*Personel motivasyonunun ve iş tatmininin gozlem goruşme ve anketle olculmesi.

Yeniden duzenleme

*Değerlendirme sonucu elde edilen bilgilere gore aksaklıkların belirlenmesi, problemlerin cozulmesi, motivasyon araclarının gerekliyse yeniden duzenlenmesi ve uygulanması.

Tablo 1: MOTİVASYON TEORİLERİNİN GUCU



Değişken
İhtiyaclar

Teorisi
Amac

Teorisi
Koşullandırma Teorisi
Eşitlik

Teorisi
Bekleyiş

Teorisi

İşten kaytarmayı

Azaltma

Verimlilik


Karlılık


Memnuniyet



Kaynak:Fred Luthans, Organizational Behavior, Seventh Edition, Mc Graw-Hill.,

İnc.1995, 194.( değerlendirme skalası 1-5 arasındadır)

4. 1. Personel Yonetim Aktiviteleri Motivasyonu Nasıl Etkiler

Motivasyon yonetiminde yoneticilere onemli gorevler duşer, personel yonetiminin ve diğer yonetimlerin motivasyon uzerinde ve motivasyonun yonetiminde etkileri vardır.

Personel yonetim aktivitelerinin motivasyon uzerindeki etkileri şunlardır. Dessler, 1991, 325)


İş analizi:Coğu insan iş yeteneklerine uygun değilse motive olamaz. Dolayısıyla iş analizi yapılarak yeteneklerine gore personel secilmelidir.

Personel planlaması ve istihdam: Motivasyon işe adapte olan personelin istihd..... bağlıdır. Kalifiye elaman işletme kalitesini yukseltir.

Test ve secim: test ve secim teknikleri kalifiye ve motive olabilen personeli secmede yardımcı olur.

Adaylarla goruşme: Etkili goruşme kalifiye ve motive olabilen personeli secmede yardımcı olur.

Oryantasyon ve eğitim: Personele bilgi ve eğitim vermek personeli motive eder.

Gelişim yonetimi: Fonksiyonların daha etkili olması icin yoneticilere gelişim aktiviteleri sağlanır.

Odeme planları oluşturmak: Ucret motivasyonda etkilidir ama tamamen yeterli değildir.

Finansal teşvikler: Finansal teşvikler performans ve motivasyonda guclu araclardır.

Kariyer yonetimi: Calışanlara geri besleme sağlanmasıyla calışanların motivasyonu yukselir.

4.2. Motivasyon Yonetiminin Faydaları

Motivasyon yonetimi calışanların motivasyonunun sistemli olması, dolayısıyla performans duzeyinin yuksek olması acısından onemlidir. Bir işletmede sistemli bir motivasyon yonetiminin faydaları şunlardır:

*Calışanların işletmeye ve işletme kulturune bağlılığı artar.

*İşletmede verimliliğin, karlılığın artmasında etkilidir.

*Motivasyonu yuksek olan calışanların morali yuksek olur, işletmenin personel devir oranı duşuk olur.

*Calışanların iş tatmini yuksek olur.

*Calışanların işten kaytarma oranı azalır.

*İşlemenin maliyetlerinde azalma sağlar.

*İşletme ve calışanlar icin calışma hayatının kalitesini yukseltir.

*İşletmelerin urun yada hizmetlerinin kalitesinin yukselmesinde etkilidir.

*Etkili motivasyon yonetimi, işletmenin amaclarına ulaşmasında etkilidir.

YONETİM SURECİNDE UYGULANABİLECEK MOTİVASYON MODELİ

Motivasyon oluşacak mı?

Kaynak:Gary Dessler, Personnel/Human Resource Management, Prentice Hall, New

Jersey,1991, 321.

SONUC

Yonetici ve yonetim motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Cunku yoneticinin başarısı, astlarının orgutsel amaclar doğrultusunda calışmalarına; bilgi, yetenek ve guclerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Başka bir deyişle motivasyon ile performans cok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans gostermesi beklenmemelidir. Kişiler cok ceşitli davranışlar gosterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir. Yonetici acısından onemli olan kişilerin(calışanların) organizasyonun amacları doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır.

Motivasyon gozlenebilen bir olay veya mikroskop altında incelenebilen bir şey değildir. Motivasyonu etkileyen faktorler ancak kişilerin davranışlarının yorumlanması ve anketler ile anlaşılabilir. Kişinin davranış şekli motivasyonunu gosterir.

Dolayısıyla yoneticilerin personeli motive edecek aracları belirlemesi ve onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesi zorunludur.

Yonetici motivasyon araclarını secerken once calışanları gozlemlemeli onlarla goruşme yapmalı ya da calışanların memnuniyet ve tatminini olcen anket yapmalıdır. Elde edilen bilgiler doğrultusunda calışanların ihtiyaclarına, işletmeye ve işe uygun motivasyon araclarını secmelidir. Cunku her işletmede uygulanacak motivasyon aracları kişilere işletmeye ve işin ozelliğine gore değişir.

Motivasyon aracları belirlenip uygulandıktan sonra etkili olup olmadığı olculmez ve denetlenmezse bunun doğrultusunda eksiklikler giderilmezse motivasyon araclarının verimlilik, kar, uzerinde etkisi kalmaz; bunun icin işletmenin tumune yonelik motivasyon yonetimi gereklidir. Motivasyon aracları kişiye gore değişir bu yuzden motivasyon yonetimi kişilere ve işletmeye uygun motivasyon araclarının seciminde yararlıdır.
__________________