İstikrarlı ve iyi eğitimli iş gucu, başarılı bir iş icin cok onemlidir. Şirket zamanı ve kaynakları kısa sure sonra işi bırakacak bir calışana yatırıldığında, şirket icin onemli bir kaynak kaybı olarak goruluyor. Calışanların da hevesle başladıkları işleri kısa surede bırakmaları ya da bırakmak zorunda kalmaları onları mutsuzluğa surukleyebiliyor. Bu yazımızda kısaca şirketlerde gozlemlediğimiz, calışanların şirketlerini terk etmelerine, istifa etmelerine neden olan bazı durumları listeledik.
1. Zayıf kurum kulturu
Gunumuzde bir kurumun harika bir calışma kulturune sahip olması bir zorunluluk haline geldi. Calışanlar calıştıkları yerlerin maaşları ve yan hakları ile birlikte kulturlerine de bakmaktadır. Zayıf kurum kulturune sahip kurumlar calışanlarını memnun edemedikleri gibi, artan maliyetler de işin tuzu biberi oluyor. Guclu kurumlar kulturlerini, aralarına yeni katılan calışanlara aktararak yaşaması ve gelişmesi icin pek cok eğitim ve etkinliğe yatırım yapmakta.
Kurum kulturu meselesine en cok onem veren şirketlerin başında Google geliyor. Google ’da calışmak deyince herkes merakla konuşmaya başlıyor. Google gibi ornekleri baz alarak şirketlerimizde bir calışma kulturu yaratmaya başlayabiliriz.
2. Kariyer geliştirme fırsatı eksikliği
Calışanlar icin kariyer basamakları koymak, calışanının bu basamakları nasıl cıkacağını planlamak insan kaynakları departmanlarının en buyuk işlerinden birisini oluşturuyor. Doğru ve adil bir kariyer geliştirme fırsatı sunulduğunda calışanlar daha motive ve kuruma bağlı olarak calışmayı surdururken, adil olmayan ve hatalı kurgulanan kariyer geliştirme programları pek cok yetenekli kişinin işi bırakmasına neden oluyor. Adil olmayan koşullarda calışmayı son donemde neredeyse hicbir calışan istemiyor.
3. Yarışma ortamı
Şirketler calışanlarının verimliliğini arttırmak icin pek cok yontem deniyor. Bu yontemlerin kotu kullanımlarına sık sık rastlıyoruz. Orneğin son donem populer olanlarının başında oyunlaştırma konusuna bakalım. Yapılan araştırmalarda oyunlaştırmanın etkili kullanıldığı takdirde verimliliği arttırdığı goruluyor. Bu da şirketlerin kullanması icin haklı bir neden. Ancak eksik kurulan ya da planlaması hatalı yapılan oyunlaştırmanın ilk aşamada verimi arttırdığı duşunulse de bu kısa donemin ardından calışanların moralinin bozulduğuna, kusenlerin ve sisteme dahil olmak istemeyenlerin sayısının arttığını gozlemleyebiliyoruz. Kurumdaki rekabeti değil iş birliğini one cıkaran uygulamaların artması kurumun verimliğinin en cok arttıran noktalarından birisini oluşturuyor.
4. Kontrol manyaklığı
Bazı kurumlarda her şeyin surekli kontrol edildiği, gozlerin calışanları izlediğine dair bir urperti hissedebilirsiniz. Bu ortamlarda yoneticilerin, calışanlarının tuvalette gecirdiği sureye kadar taktığına bile şahit olunabilir. Cok eski bir gelenek olan emir komuta zinciri gibi devam eden bu tur kontrol manyaklığına yakalanan yoneticiler, etraflarına guvensizlik sactıkları gibi calışanlarını surekli mobbinge maruz bırakmaktadırlar. Boyle bir ortamda verimli calışmak mumkun olmadığı gibi yaratıcılık ve uretkenlik de duşuyor.
5. Calışanlar icin eğitimlerin olmayışı Şirketler en buyuk yatırımlarını calışanlarına yapıyorlar. Calışanlarının gelişimlerinin kurumların gelişimi ile paralel olduğunu soyleyebiliriz. Calışanlarının kendini geliştirmediği bir ortamda şirketin buyumesi ve yenilikleri yakalayarak cağa uyum sağlaması mumkun gozukmuyor. Gunumuzde şirketler calışanlarının kişisel gelişimi icin yaratıcı ve yenilikci cozumler ureterek bunları eğitimler ile desteklediği zaman kazanmaya başlıyor. Ozellikle sosyal medyada gorduğumuz pek cok buyuk şirket calışanlarına hem kişisel gelişim icin eğitimler veriyor hem de onların rahat etmesi icin alanlar yaratarak hobilerini de yapmaları icin alanlar acmaya calışıyor. Calışanlarını desteklemeyen bir yapı, uzun vadeli calışacak kişileri bulmakta zorlanıyor. Bu sebeple calışanlar kendilerine değer verecek başka iş yerlerine geciyorlar.
6. Yenilik icin hata yapma alanı yaratılmaması
Yenilik (inovasyon) kelimesi iş hayatımızdan başlayarak yaşamımızın her alanına nufus etti. Hızla değişen cağımızda yeniliklere adapte olmak gerekiyor. Piyasaya bir urun cıkarılmadan once o urun surekli test edilerek, hataları ve eksiklikleri yok ediliyor. Aynı şeyi calışanlarımız icin de soylememiz mumkun. Calışanların gelişmesi icin hatalar yaparak eksiklerini gormesi ve iyileştirmesi icin alana ve zamana ihtiyacı var. Bunlar olmadığı zaman kucuk bir hata yapılsa bile hata yapan calışanın şevki kırılabiliyor ve kuruma karşı bir tepki oluşabiliyor. Hata yapma ve bu hatadan ders cıkararak kendisini geliştirme fırsatı yakalayan calışanın ise kendine guveni artıyor.
7. Mentorluk/kocluk eksikliği
Calışanların kuruma uyumu ve kariyer hedefleri konularında desteklenmeye ihtiyacları var. Pek cok kurum yoneticilerini işe yeni başlayan calışanlar ile mentor olarak eşleştiriyor ve surec boyunca desteklenmelerini sağlıyor. Bazı kurumlarda ise yeni mezun pozisyonlar yoneticilerine mentorluk yapıyor. Son zamanlarda ortaya cıkan bu konsepte de tersine mentorluk deniyor. Kurumlar calışanlarını desteklemek icin mentorluk ve kocluk sistemleri kurmadığı zaman calışanların kuruma olan bağlılıkları ve orada calışmak istekleri azalabiliyor.
8. Ofiste bulunma zorunluluğu
Teknolojinin hızla gelişmesi ile işleri neredeyse her yerden yapabilir hale geldik. Bu nedenle geleneksel calışma saatleri olan 8- 5 calışmak icin pek az nedenimiz kaldı. Ofise gidip gelmek yerine daha esnek saatler ve duzenlemeler ile calışanların verimi artırılabilir. Esnek calışma yapısı ile calışanlar hem kendi planlamasını yapabilirken hem de işlerini tamamlayarak teslim edebilmekte. Esnek iş yerlerinde calışanlar haftanın bazı gunleri evinde ya da sevdiği bir kafede işlerini tamamlayabilir. Bu değişime uyum sağlanmadığında calışanlar işlerinden istifa ederek serbest calışabilecekleri alternatifleri değerlendiriyorlar.
Bonus: Okumak istemeyenler icin video iceriğimiz: