Tum firmaların en temel hedeflerinden birinin para kazanmak olduğu gercek dunyaya baktığımız zaman, hala daha ciddi kayıplara sebebiyet veren bir takım kavramların geleneksel organizasyonlarda devam ediyor olmasını garipsemekle birlikte, cevik organizasyonlarda bu işler nasıl yurur diye bakmak isteyenler icin bir karşılaştırma listesine hazır mıyız?
1. Takımlaşma
Geleneksel organizasyonlarda bir işin nasıl yapıldığının sadece bir kişi tarafından bilinmesi hali hic de şaşırtıcı değildir. Bu silolaşma cevik organizasyonlarda gorulmez. Cunku kişiler yerine takımların oluşturduğu bir yapı vardır. Yalnız burada da şoyle bir durum var; her takımın belirli bir sorumluluk alanı olması odak yaratmakla birlikte, takımların birbirinden cok kopuk olduğu durumlarda takım silolaşması gorulebilir, ki bunu da kırmanın en guzel yollarından biri sorumluluk alanı dışında ilgi alanı bazlı farklı takımların da oluşmasını sağlayabilecek bir ortam yaratmaktır.
2. Değer odağı
İşlerin/projelerin ne zamana biteceği, yaratacağı değerden, ne kazandıracağından cok daha fazla konuşuluyorsa; Bingo! Geleneksel bir organizasyondasınız demektir. Halbuki elinizdeki iş bitene dek atacağınız bambaşka bir adım sizi cok daha avantajlı kılabilir. Dolayısıyla, neden sorusunun unutulmadığı, neyin ne icin yapıldığının herkes tarafından bilindiği, benimsendiği, market şartlarına gore kendini konumlandırıp değişime uyum sağlayabilen cevik organizasyonlar, değer odağı sayesinde geleneksel yapıdan ayrılmış ve daha uretken bir hal kazanmış oluyorlar.
3. Emir komuta zinciri
En belirgin farklardan biri bu olsa gerek. Geleneksel organizasyonlardaki emir komuta zincirinin yarattığı etki ve tum şirketi icine cektiği girdap; bazen tonlarca guzel fikrin henuz hic soylenmeden cope gitmesine, bazen de başkası tarafından kontrol edilmekten motivasyonunu kaybetmiş mutsuz insanların gun gectikce coğalmasına neden oluyor. Cevik organizasyonlarda ise, otonom, motivasyonu yuksek, kendi kendisini yonetebilen takımlar ve işbirliği esas olduğu icin, her bir birey bir başkasından emir almadan ne yapması gerektiğini gayet iyi bilir hale geliyor. Yaptığı işi had safhada sahiplenen insanlar tarafından oluşan bu takımlar, nasıl oluşuyor peki? Duşunmelerine ve kendi kararlarını alıp, sonuclarını yaşamalarına izin vererek ?
4. Calışan ve muşteri odağı
Geleneksel yapıda ‘patron ’ ya da ‘yatırımcı ’ odağını goruyoruz. Cevik organizasyonlarda ise aslolan calışan ve muşteridir. Cunku gunun sonunda sizi bir adım ileriye goturecek olan kendi calışanlarınız ve urununuzu/hizmetini kullanan muşterilerinizdir. Bu noktada, ‘e peki değirmenin suyu n ’olcak? ’ diye sorulabilir. İşte tam olarak değirmenin başındakinin anlaması gereken bir mevzu bu ve hatta sanki onların problemi. Entropiye kim yenik duşmemiş, elbette her şey bitecek. Ancak değişimin değişmeyeceğini bildiğimiz bir dunyada hala neden bu sorulardayız? Camı acıp bir dışarı bakmak varken 😉
5. Deneysellik
Yanlış yapmanın luks olduğu geleneksel organizasyonların odediği bir bedel şu; hicbir şeyin doğru duzgun denenemediği, hep onceden bilinen doğru/yanlış tuğlaların birbiri uzerine konularak kacak katlar cıkıldığı bu ortam, elbette yeniliğe, keşfetmeye ve hatta icat etmeye uygun değil. Peki bu bedele değer mi? Oysa cevik organizasyonlarda hataların değeri, kasaya yeni tecrube ve deneyimler olarak geri doner. Ve aslında gunun sonunda iyileşmeyi ve gelişimi tetikler, ustelik bunu yaparken de gelenekselde bir yanılsama olarak karşımıza cıkan mukemmelliyetciliği asla konu dışı bırakmaz.
6. Karar mekanizması
Calışandan yoneticiye raporlama kulturu ve bu raporlara dayanarak yapılan varsayımlar, tahminlemeler geleneksel organizasyonların atacağı bir sonraki adımı belirlerken, cevik organizasyonlarda her seviyede şeffaflık ve verilere dayalı bir karar mekanizması goruruz. Dolayısıyla cok daha mantıklı adımlar atmış oluruz. Peki sezilere hic mi yer yok? Elbette var. Calışan odağı, insan odağı, şeffaflık, deneysellik dediğimiz bu noktada aslında zaten işler doğal seyrinde icsezilerimizle yaşanan gercekliğin gayet uyumlu gitmesini sağlamış oluyor.
7. Liderlik
“Yonetici”, “insan yonetimi”, “insan kaynakları”; yani calışanı uzerinde bedeli yazan bir kutucuk olarak gorme hali, bireyin ne yapacağını bilemeyen, duşunemeyen, bir başkası tarafından verilen yapılacaklar listesi ’ne muhtac olarak calışabileceğinin sanıldığı bir calışma ortamı… İşte bunlar hep geleneksel organizasyonların dava konusu ? Cevik organizasyonlarda ise ipi en onden goğusleyen ve bireylere hizmet eden doğal liderler soz konusu. Ustelik pozisyona, sıfata hacet kalmadan, oylece kendiliğinden. Mantıklı olan da bu değil mi zaten? Ve hatta gercek hayatta da asla onune gecilemeyen bu değil midir zaten?
Bonus: Son zamanların sıcak konularından biri olan iş cevikliğini adresleyen ve gectiğimiz gunlerde scrum.org ’ta yayınlanan, Mehmet Yitmen ’in kaleme aldığı şu makale guzel bir kaynak olarak kayıtlara gecsin.