Hatırlarsınız, Ağustos ayındaki yazımızda (Bknz: Konfor Alanı Nedir? Konfor Alanı Psikolojisinin 3 Ayrı Fazı) konfor alanı kavramını tanımlamıştık. Buna ek olarak, her insanın bir konfor alanı olduğundan, onların oluşturduğu firmaların da konfor alanları olduğunu belirtmiştik. Bunu takip eden surecte de, Azor Brand & People Solutions olarak iş dunyasının ilk konfor alanı araştırmasını gercekleştirmiştik.
Sizlerin de katılımıyla gercekleştirdiğimiz araştırmamızın sonucları yayımlandı. Sizler duygu ve duşuncelerinizi paylaştınız, biz de yorumlarınızı Harvard Business Review Turkiye ’nin Kasım ayı sayısına taşıdık.
Gelin araştırmamızın can alıcı sonuclarını beraber inceleyelim.
Verilere gore Turkiye ’de calışan beyaz yakaların sadece %12 ’si firmalarını daha ileriye goturecek yenilikci projeleri hayata gecirmek icin kendilerini motive hissediyor
Diğer bir deyişle, 100 kişilik bir firmada 88 kişi kendisini bu konuda motive hissetmiyor. Genel olarak baktığımızda tum beyaz yakaların %57 ’si konfor alanında, %12 ’si heyecan alanında, %18 ’i ise kaygı alanında bulunuyor. Guzel haber ise, sureclerin doğru yonetilmesi durumunda %11 ’lik bir grubun heyecan alanına katılabileceğini goruyoruz. İcinde bulunduğumuz konjonkturu duşunduğumuzde, harekete gecebilen kitleleri barındıran bu sihirli alanın olabildiğince buyumesi gerektiğine inanıyoruz.
“Başarma duygusu”, maddi motivasyonların onunde
Turkiye ’nin Konfor Alanı Haritası Araştırması ’na gore beyaz yaka calışanlar kendilerini başarılı hissetmek icin calışıyor. Kadınlarda bu ana motivasyonu “bir grubun parcası olma”, erkeklerde ise maddiyat ve statu ile ilgili konular takip ediyor. Maalesef bu noktada, ulkemizdeki sosyolojik etkenlerin ve iş dunyasındaki cinsiyet eşitsizliğinin tortularını gorebiliyoruz.
Heyecan alanına gecmek icin nelere ihtiyac duyuyoruz?
Analizlerimiz beyaz yaka calışanların daha kolay harekete gecebilmek icin farklı unsurların etkilerini ortaya koyuyor. Bunlardan ilk ucu ne derseniz; vizyon, cesaretlendirme politikaları, odullendirme konularının one cıktığını soyleyebiliriz.
Araştırmamız calışanları harekete gecirebilecek bir vizyon nasıl olmalı sorusuna da cevaplar sunuyor. Buna gore, beyaz yakalar uğruna emek verdikleri vizyondan memnun olmak, onu anlamlandırabilmek istiyor. Bu vizyonun klasik tanımlardan uzaklaştığını da belirtmek gerekiyor. Beyaz yakalar insana değer katan, alışılagelmiş vizyon-misyon anlayışından farklı bir amac (purpose) icin calışmak istiyorlar.
Cesaretlendirilen insan daha kolay harekete geciyor
Araştırmamız calışanların; daha iyiye gitme, yeni şeyler deneme yolunda firmalarının kendilerini desteklemesini istediğini ortaya koyuyor. Bu yola adım atan calışanlarınsa, firmadaki daha tecrubeli yoneticiler tarafından yonlendirilme ve takip edilme ihtiyacı olduğunu gorebiliyoruz. Katılımcılar bu şekilde stres kontrolunu daha iyi yapabiliyor ve kaygı alanından heyecan alanına gecebiliyorlar.
Adil odullendirme
Şu bir gercek ki; odullendirme politikaları her zaman eleştiriye maruz kalır. Zira, ana motivasyonu “başarılı hissetmek” olan bir kitle, başkasının odullendirilmesinden pek mutlu olmayabilir 🙂 Bu noktada, kurulacak benzeri sistemlerin olabildiğince basit, kolay anlaşılır ve şeffaf bir yapıda olması onem arz ediyor.
Firmanızı harekete gecirin
Veriler, bilgi olarak yeterli olsalar da, ekiplerimizin icinde harekete gecme isteği konusunda sorunlar yaşayan buyuk bir kesim olduğunu gosteriyor. Diğer yandan, hem firmanın daha buyuk başarılara imza attığı hem de calışanın daha mutlu olduğu bir dunya utopya değil. “İsteğin, bilgiden” once geldiği gunumuz dunyasında işine daha buyuk bir heyecanla sarılan ve yeniliklerin peşinden koşan, kısacası heyecan alanına gecebilen bir organizasyon yaratmak da artık mumkun.
Araştırmanın detaylarını gormek icin tıklayınız.